Studienarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Hochschule Wismar, Sprache: Deutsch, Abstract: Mit dem Abschluss des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD), der am 1. Oktober 2005 in Kraft getreten ist, haben der Bund und die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) auf Arbeitgeberseite und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) auf Arbeitnehmerseite für den öffentlichen Dienst der Bundesrepublik Deutschland eine grundlegende Umgestaltung des bisherigen Tarifrechts ins Rollen gebracht. Der TVöD hat die bisherigen Manteltarifverträge, also den BAT, BAT-O, BAT-Ostdeutsche Sparkassen, BMT-G, BMT-G-O, MTArb und den MTArb-O, abgelöst. Ein Hauptziel der Reform des öffentlichen Tarifrechts war die Schaffung von mehr Flexibilität bei der Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse. Dies gilt vor allem bei der Arbeitszeitregelung, der Entgeltgestaltung und der Leistungsorientierung. Darüber hinaus enthält der Tarifvertrag Öffnungsklauseln, welche die individuelle Anpassung der tariflichen Regelungen auf betrieblicher Ebene ermöglicht. So können die Arbeitgeber zusammen mit der Personalvertretung die speziellen Bedürfnisse der Betriebe im Wege von Dienst- oder Betriebsvereinbarungen ausgestalten. Verschiedene Stimmen geben wieder, dass die Tarifvertragsparteien den Einstieg in eine leistungs- bzw. erfolgsabhängige Vergütung und damit einen Paradigmenwechsel hin zu mehr Flexibilität, mehr Leistungs- und Erfolgsorientierung und damit auch zu mehr Effektivität und Effizienz vollzogen haben. Begründet wird die Aussage dadurch, dass die bisherige automatische Verknüpfung von Arbeitszeit und Vergütungshöhe in Teilen beseitigt und durch eine Verknüpfung von Leistung bzw. Erfolg sowie Vergütungshöhe ersetzt wurde. Die Vergütung nach dem BAT stellte ein starres Vergütungssystem dar, in dem leistungsabhängige Gesichtspunkte praktisch nicht berücksichtigt wurden.

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Recht, Note: 2,0, Hochschule Wismar, Sprache: Deutsch, Abstract: In vorliegender Arbeit werden die Auswirkungen des FlexiG II umfänglich dargestellt: Beschäftigungsimpulse für die und mit der Wirtschaft zu setzen, vereinbarten CDU, CSU und SPD bereits in ihrem Koalitionsvertrag vom 11. November 2005. Hier wurde festgehalten, dass der Verbesserung der gesetzlichen Rahmenbedingungen bei der Führung und beim Schutz von Langzeitarbeitskonten besonderes Gewicht beigemessen werden soll. Sodann ist das "Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze" am 13. November vom Bundestag verabschiedet worden und trat nach seiner Verkündung im Bundesgesetzblatt am 01. Januar 2009 in Kraft. Die Hintergründe der mit diesem Gesetz verfolgten Verbesserungen sind darin zu sehen, dass die seit 1998 mit dem "Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen" geschaffene Möglichkeit, Überstunden in einem Wertguthaben anzusparen und für Zeiten der kurz-, mittel- oder sogar längerfristigen Freistellung von der Arbeitsleistung, sich durchaus bewährt hat. Sämtliche Wertguthabenvereinbarungen bzw. Arbeitszeitkonten verfolgen das Prinzip der zeitlichen Entkoppelung von Arbeitsleistung und zu zahlender Vergütung. In der Praxis treten die verschiedensten Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit auf. So können bspw. je nach Länge des Ausgleichszeitraums Kurzzeit- bzw. Langzeitkonten oder nach der jeweiligen Zielsetzung Altersteilzeitkonten, Lebensarbeitszeitkonten, Gleitzeitkonten, Ausgleichskonten usw. systematisiert werden . Daneben hat sich jedoch gezeigt, dass die betriebliche Umsetzung sowie die beitrags- und melderechtliche Behandlung solcher Wertguthaben durch die Sozialversicherung in einigen Fällen zu Unsicherheiten geführt hat und gerade zwischen unterschiedlichen Tarifpartnern die gebotene Sorgfalt zur Abgrenzung zu ande